LAS TEORÍAS “X” Y “Y” DE DOUGLAS MCGREGOR
Las teorías “X” y “Y”, dos maneras excluyentes de
percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los
empleados y obtener una alta productividad.
TEORÍA X
La teoría X lleva
implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo
evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los
trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar
responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con
castigos y recompensar económicamente.", lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización.
En términos sencillos, los
trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente
necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se
esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico
evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por
encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. "Este comportamiento
no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una
consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su
filosofía, política y gestión".
TEORÍA Y
Los directivos de la Teoría Y
consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de
satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para
la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus
trabajadores en favor de dichos resultados.
La teoría Y, por el contrario, se
caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la
empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y
flexibles. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores.
La inversión de esfuerzo físico y
mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
Las personas ejercen auto-dirección y
auto-control al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los
objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian
con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar
y a buscar responsabilidades.
Capacidad de las personas de ejercer
un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.
En las condiciones de la vida
industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los
seres humanos.
Y considera que para alcanzar los
objetivos de la empresa, él debe:
Considerar al individuo maduro y
responsable.
Los supuestos que fundamentan la
Teoría Y son:
El desgaste físico y mental en el
trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le
disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la
fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los
objetivos de la empresa.
Los trabajadores se comprometen con
los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros,
la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el
esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.
En condiciones normales el ser humano
medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.
La mayoría de las personas poseen un
alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a
los problemas de la organización.
Supuestos de la teoría x
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Supuestos de la teoría y
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Trabajan lo menos posible
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Consideran el trabajo natural como el juego.
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Carecen de ambición.
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Se auto dirige hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
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Evitan responsabilidades.
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En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.
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Prefieren que los manden.
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Tienen imaginación y creatividad.
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Se resisten a los cambios.
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Sienten motivación y desean perfeccionarse.
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Son crédulas y están mal informadas.
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Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos.
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Harían muy poco por la empresa si no fuera por la dirección.
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Asume los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.
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CONCLUSIONES
Douglas McGregor fue una figura
ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en
la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas, tienen aun hoy
bastante explicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de
teorías y modos gerenciales.
McGregor
define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se
tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la
existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo
participativo. La
“teoría X” supone que el trabajo es inherentemente desagradable, la gente es
perezosa y poca ambiciosa, los trabajadores prefieren la supervisión de cerca y
evitar responsabilidades, el dinero es el incentivo principal, y los
trabajadores tienen que ser coaccionados o sobornados. La
“teoría Y” supone que la gente disfruta trabajando y el trabajo es algo tan
natural como el juego, el reconocimiento y la realización de uno mismo es tan
importante como el dinero, los empleados están comprometidos con su trabajo y
saben auto-dirigirse y asumir responsabilidades, y los trabajadores muestran
creatividad e ingenuidad cuando se le da la oportunidad. (santiago, 1998)
Bibliografía
santiago. (23 de febrero de 1998). GestioPolis.
Recuperado el 30 de mayo de 2013, de GestioPolis: http://www.gestiopolis.com/
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