TEORÍA DE EXPECTATIVAS.
En la actualidad, una de
las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría
de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus criticas, la
mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría.
La teoría de las expectativas afirma
que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la
fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo En
términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se
motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo
llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar
a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o
un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por
tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación
esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de
que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación
desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que
desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la
persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto
deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad
de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida
de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que
posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una
expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.
En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.
Factores que influyen en las
expectativas:
Capacidad: dominio que el individuo
tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles
de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se
necesita para realizar el trabajo con éxito.
Factores que influyen en la
instrumentalidad:
Recompensas extrínsecas: similares a
los factores de higiene de Herzberg, Recompensas intrínsecas: abarcan la
satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg
En mayor detalle, la
teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará
determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea
positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus
esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta, Davis y
Newstrom (2003). En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un
producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las
posibilidades que ve de alcanzarla.
La teoría de las expectativas afirma
que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la
fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado
determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos
más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva
para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a
una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a
recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un
ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por
tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:
1. Relación
esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que
ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
Conclusión
Primero, es común que
suela depositarse sobre la motivación empresarial
la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el
rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas
del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en
la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la
empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral.
Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y
mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.
También
es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas
nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para
alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo. Es de suma
importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo
los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al
orden global a partir de su propia integración y desarrollo
motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado.
Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este
mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. (Méndez, 2000)
Bibliografía
Méndez, R. (05 de junio de 2000). Pensamiento
imaginactivo. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Pensamiento
imaginactivo:
http://manuelgross.bligoo.com/content/view/619711/Motivacion-El-Modelo-de-Expectativas-de-Victor-Vroom.html
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