FACTORES HIGIENICOS DE HEABERG

 TEORÍA DE LOS 2 FACTORES

Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores:

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene:

·         Sueldo y beneficios

·         Política de la empresa y su organización

·         Relaciones con los compañeros de trabajo

·         Ambiente físico

·         Supervisión

·         Status

·         Seguridad laboral

·         Crecimiento

·         Madurez

·         Consolidación

Factores de motivación:

·         Logros

·         Reconocimiento

·         Independencia laboral

·         Responsabilidad

·         Promoción

DINÁMICA DE HIGIENE

1.   Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que puede producir el ambiente.

2.   Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la insatisfacción.

3.   Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva destacable.

4.   La gente está insatisfecha en un entorno negativo, pero raramente se encuentran satisfechos por uno bueno. Se debe crear un sistema común de sistemas integrados de higiene.

5.   La prevención de la insatisfacción es tan importante como el fomento de una motivación satisfactoria.

6.   Los factores higiénicos operan independientemente de los factores motivadores. Un individuo puede estar altamente motivado en su trabajo y estar insatisfecho con su entorno laboral y prever los factores higiénicos y motivadores para crear incentivos.

7.   Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera considerablemente.

8.   Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.

9.   Las necesidades de higiene (o de mantenimiento) son cíclicas por naturaleza y vuelven a un punto de inicio. Esto lleva al síndrome ¿Qué has hecho por mi últimamente?

10. Las necesidades higiénicas tienen un punto cero cada vez mayor y ninguna respuesta definitiva. 

CONCLUSIÓN

La motivación es hoy en día un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así una empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. La Motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo; es decir, la motivación nos dirige para satisfacer la necesidad; es a la vez objetivo y acción. Ahora nos queda claro que el capital humano juega un papel importante dentro de una organización. Muy lejos ha quedado la idea de que el trabajador no necesita motivación para desempeñar mejor su trabajo. Gracias a las diversas teorías sobre la motivación, podemos percatarnos de cuan importantes resultan todos los factores que contribuyen a motivar al trabajador, y como esto traerá mayores beneficios a las empresas, alcance sus objetivos Conflicto de rol múltiple, Escasos recursos, Valores y prioridades diferentes, Diferencias de percepción de un problema, en todo caso lo importante de este tema es que los líderes deben poder aceptar el conflicto como una parte inevitable de la vida empresaria. Pues así como el proceso de cambio se convierte en los conflictos que aparecen de manera inevitable también se convierten en una forma de vida en la mayoría de las compañías, esto a su vez contribuye a que las empresas aprendan respecto a los conflictos que enfrenten y dar soluciones, así no se cometerá el mismo error en el futuro.

El conocer los distintos estilos de dirección resulta de igual forma importante, pues de esta manera, se puede saber que personas son los que deben estar a cargo de los puestos de dirección dentro de una empresa, estas deben contar con las características necesarias de un líder. (Duarte, 2002)

Bibliografía

Duarte, E. (27 de abril de 2002). sigma. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de sigma: http://sigma.poligran.edu.co/politecnico/apoyo/administracion/admon1/pags/juego%20carrera%20de%20observacion/HERZBERG2.html

TEORÍA DE EXPECTATIVAS.

TEORÍA DE EXPECTATIVAS.

En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más amplia­mente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. Aunque tiene sus criti­cas, la mayor parte de la evidencia de la investigación apoya esta teoría.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo  En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño:  la probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Expectativa: Esta representada por la convicción que posee la persona de que el esfuerzo depositado en su trabajo producirá el efecto deseado. Su valor varía entre 0 y 1, ya que, la expectativa es la probabilidad de ocurrencia del resultado deseado. Las expectativas dependen en gran medida de la percepción que tenga la persona de si misma, si la persona considera que posee la capacidad necesaria para lograr el objetivo le asignará al mismo una expectativa alta, en caso contrario le asignará una expectativa baja.

Instrumentalidad: Esta representada por el juicio que realiza la persona de que una vez realizado el trabajo, la organización lo valore y reciba su recompensa. El valor de la instrumentalidad será entre 0 y 1.

En este prototipo no se percibe la satisfacción como causa de desempeño elevado; señala que los empleados que se desempeñan bien se sentirán más satisfechos.

Factores que influyen en las expectativas: 

Capacidad: dominio que el individuo tiene de las competencias. Rasgos: Características de la personalidad difíciles de modificar. Percepciones de rol: Opiniones del empleado sobre lo que se necesita para realizar el trabajo con éxito.

Factores que influyen en la instrumentalidad: 

Recompensas extrínsecas: similares a los factores de higiene de Herzberg, Recompensas intrínsecas: abarcan la satisfacción personal, parecidas a los factores de motivación de Herzberg

En mayor detalle, la teoría de Vroom señala que la motivación de las personas para hacer algo estará determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la confianza que tienen de que sus esfuerzos contribuirán materialmente a la consecución de la meta, Davis y Newstrom (2003). En otras palabras, Vroom precisa que la motivación es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla.

La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté se­guido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el in­dividuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice que un em­pleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

1. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resulta­do deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles.

Conclusión

Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial la responsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticas inadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación a sus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación como influencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este mundo modernizado.

También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticas nacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral para alcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo. Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles de desarrollo los países que se asociaron la motivación en las labores organizacionales, al orden global a partir de su propia integración y desarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en el pasado. Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante en este mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. (Méndez, 2000) 

Bibliografía

                                                        

Méndez, R. (05 de junio de 2000). Pensamiento imaginactivo. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de Pensamiento imaginactivo: http://manuelgross.bligoo.com/content/view/619711/Motivacion-El-Modelo-de-Expectativas-de-Victor-Vroom.html

TEORÍA DE LAS “X “ Y “Y” DE MCGREGOR

LAS TEORÍAS “X”  Y  “Y”  DE DOUGLAS MCGREGOR

Las teorías “X”  y  “Y”, dos maneras excluyentes de percibir el comportamiento humano adoptadas por los gerentes para motivar a los empleados y obtener una alta productividad. McGregor en su obra "El lado humano de las organizaciones" describió dos formas de pensamiento de los directivos a los cuales denominó teoría X y teoría Y. Los directivos de la primera consideran a sus subordinados como animales de trabajo que sólo se mueven ante el yugo o la amenaza, mientras que los directivos de la segunda se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.  

TEORÍA X

La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.", lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización.

En términos sencillos, los trabajadores son como los caballos: si no se les espuelea no trabajan. La gente necesita que la fuercen, controlen, dirijan y amenacen con castigos para que se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa; El individuo típico evitará cualquier responsabilidad, tiene poca ambición y quiere seguridad por encima de todo, por ello es necesario que lo dirijan. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión".

TEORÍA Y

Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados.

La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores.

La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.

Las personas ejercen auto-dirección y auto-control al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.

 El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.

Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.

En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

Considerar al individuo maduro y responsable.

Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la auto-dirección y auto-control y con escaso control externo.

Los supuestos que fundamentan la Teoría Y son:

El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí; No es necesaria la coacción, la fuerza o las amenazas para que los individuos se esfuercen por conseguir los objetivos de la empresa.

 Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización.

En condiciones normales el ser humano medio aprenderá no solo a aceptar responsabilidades sino a buscarlas.

 La mayoría de las personas poseen un alto grado de imaginación, creatividad e ingenio que permitirá dar solución a los problemas de la organización.

Supuestos de la teoría x	Supuestos de la teoría y
Trabajan lo menos posible	Consideran el trabajo natural como el juego.
Carecen de ambición.	Se auto dirige hacia la consecución de los objetivos que se les confían.
Evitan responsabilidades.	En ciertas condiciones, buscan responsabilidades.
Prefieren que los manden.	Tienen imaginación y creatividad.
Se resisten a los cambios.	Sienten motivación y desean perfeccionarse.
Son crédulas y están mal informadas.	Asumen los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos.
Harían muy poco por la empresa si no fuera por la dirección.	Asume los objetivos de la empresa si reciben compensaciones por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.

CONCLUSIONES

Douglas McGregor fue una figura ilustre de la escuela administrativa de las relaciones humanas de gran auge en la mitad del siglo pasado, cuyas enseñanzas, muy pragmáticas, tienen aun hoy bastante explicación a pesar de haber soportado el peso de cuatro décadas de teorías y modos gerenciales.

McGregor define los estilos de dirección en función de cuál sea la concepción que se tenga del hombre; así pues, a partir de su teoría X y de su teoría Y, señala la existencia de dos estilos de dirección: estilo autoritario y estilo participativo. La “teoría X” supone que el trabajo es inherentemente desagradable, la gente es perezosa y poca ambiciosa, los trabajadores prefieren la supervisión de cerca y evitar responsabilidades, el dinero es el incentivo principal, y los trabajadores tienen que ser coaccionados o sobornados.  La “teoría Y” supone que la gente disfruta trabajando y el trabajo es algo tan natural como el juego, el reconocimiento y la realización de uno mismo es tan importante como el dinero, los empleados están comprometidos con su trabajo y saben auto-dirigirse y asumir responsabilidades, y los trabajadores muestran creatividad e ingenuidad cuando se le da la oportunidad. (santiago, 1998)

Bibliografía

santiago. (23 de febrero de 1998). GestioPolis. Recuperado el 30 de mayo de 2013, de GestioPolis: http://www.gestiopolis.com/

EL CONDICIONAMIENTO OPERANTE Y CLÁSICO

CONDICIONAMIENTO OPERANTE

En el condicionamiento operante, igual que en el clásico, el estímulo utilizado, para producir aprendizaje, puede ser positivo o aversivo. En la misma época que Pavlov trabajaba en Rusia, un psicólogo americano, E. L. Thorndike (1874-1949), estudiaba la relación entre el comportamiento de los animales y los sucesos contextuales significativos (premios o castigos). Al igual que los experimentos de Pavlov fueron los precursores del condicionamiento clásico, los experimentos de Thorndike lo fueron del condicionamiento operante.

 El procedimiento fue, aproximadamente, el siguiente: cada vez que se le daba alimento (EI) al perro, hacía sonar un timbre (EC). Después de repetidas asociaciones entre estos dos estímulos, comida (EI) y sonido del timbre (EC), comprobó que el perro salivaba (RC) con la sola presentación del sonido del timbre. Esto significaba, que el organismo del animal había aprendido a emitir la respuesta de salivación (RC), ante un estimulo, inicialmente neutro, diferente (EC) del natural. A este proceso de aprendizaje es a lo que se denominó condicionamiento clásico.

Existen cuatro procedimientos o tipos de condicionamiento instrumental:

•  Refuerzo positivo o condicionamiento de recompensa: Un refuerzo positivo es un objeto, evento o conducta cuya presencia incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto. Se trata del mecanismo más efectivo para hacer que tanto animales como humanos aprendan. Se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de la conducta, y “positivo” porque el refuerzo está presente.

• Refuerzo negativo: Un refuerzo negativo es un objeto, evento o conducta cuya retirada incrementa la frecuencia de la respuesta por parte del sujeto. Al igual que el anterior, se denomina “refuerzo” porque aumenta la frecuencia de la conducta, pero “negativo” porque la respuesta se incrementa cuando el refuerzo desaparece o se elimina. En el refuerzo negativo se pueden distinguir dos procedimientos:

• Condicionamiento de escape: En este caso, la frecuencia de una respuesta aumenta porque interrumpe un estímulo aversivo, es decir, un suceso que está ocurriendo y que el sujeto considera desagradable. Un ejemplo típico sería el de un padre que le compra una chuchería a su hijo para dejarle de oír llorar. 
• Condicionamiento de evitación: En este caso, la frecuencia de una respuesta aumenta porque pospone o evita un estímulo aversivo futuro. Un ejemplo típico sería el de un alumno que estudia para evitar una mala nota
• Entrenamiento de omisión: Se produce cuando la respuesta operante impide la presentación de un refuerzo positivo o de un hecho agradable; es decir, consiste en retirar el estímulo positivo de una conducta para así provocar la extinción de la respuesta. Un ejemplo importante es el de “tiempo fuera”, en el que se retira la atención de un niño aislándolo durante un cierto período de tiempo.

• Castigo: El castigo provoca la disminución de una conducta porque el suceso que la sigue es un estímulo aversivo. Un ejemplo típico es castigar a una rata con una pequeña corriente eléctrica cuando pulsa una palanca. Aunque el castigo puede ser en ocasiones muy eficaz para hacer que desaparezca una conducta, se recomienda utilizarlo lo menos posible, ya que tiene muchos efectos adversos o no deseados. En muchas ocasiones la conducta solo desaparece temporalmente o únicamente en los contextos en los que es probable el castigo.

Fase del condicionamiento operante

• Adquisición: La adquisición de la respuesta se refiere a la fase del aprendizaje en que la respuesta es seguida por reforzadores.
• Generalización: Las respuestas fortalecidas mediante procedimientos operantes en un conjunto de circunstancias tienden a extenderse o a generalizarse en situaciones similares, al igual que ocurre en el condicionamiento clásico.
• ·Discriminación: Los individuos desarrollan también discriminaciones al reforzarse las respuestas en una situación, pero no en otra.

CONCLUSIÓN

La conducta humana, está guiada y dirigida por refuerzos, los cuales son de carácter motivador para dirigir una conducta. Son fundamentales en el aprendizaje sabiendo utilizarlos, para lograr una respuesta esperada hacia las personas. Así, se comprueba que el comportamiento es de carácter manipulable, ya sea por la familia, iglesia, etc. Es indispensable manejar este tema, como estrategia para el mejor logro de la educación, no solamente hablando de materia, sino también reforzar en los educandos sus valores, metas, intereses; ayudando también a tener una buena relación. Es un tema cotidiano que influye directamente en nuestra forma de comportarnos, así nos dejan experiencias en nuestras relaciones, para en otra ocasión aprender de ellos.

 A pesar de la validez en las críticas que se le realizan al conducta pesar de la validez en las críticas que se le realizan al conductismo operante, como el reduccionismo y simplismo, ha sido innegable el aporte que ha tenido este, a la vida del hombre.  Ayudándole en todo tipo áreas. El saber controlar bien una conducta a través de los refuerzos ayudara a las personas a vivir en un mundo más placentero, ya que se podrán por ejemplo eliminar o reducir todas esas conductas aceptadas socialmente como inadecuadas. Como decía Skinner, toda la vida está plagada de refuerzos, sin embargo el común de la gente, ante el desconocimiento de ellos los pasa por alto, con la imposibilidad de aplicarlos o aplicarlos de la forma más conveniente. Es por eso, que los profesores  son uno de los pilares fundamentales en el proceso de enseñanza - aprendizaje que hacen suyo los alumnos, deben tener un conocimiento cabal de la teoría operante, para poder controlar la infinidad de conductas que operan en los alumnos, en post de una sociedad mejor. (Martín, 2010) 

Bibliografía

Martín, C. R. (06 de noviembre de 2010). Universidad de Cantabria. Recuperado el 30 de Mayo de 2013, de Universidad de Cantabria: http://ocw.unican.es/ciencias-de-la-salud/ciencias-psicosociales-i/sobre-el-profesor

TEORÍA DE LAS NECESIDADES

PIRÁMIDE DE MASLOW

Maslow recogió esta idea y creó su ahora famosa jerarquía de necesidades. Además de considerar las evidentes agua, aire, comida y sexo, el autor amplió 5 grandes bloques: las necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad y aseguramiento, la necesidad de amor y pertenencia, necesidad de estima y la necesidad de actualizar el sí mismo.

LAS NECESIDADES

Se compone de 5 escalas de acuerdo a la teoría de Maslow:

NECESIDADES FISIOLÓGICAS:

Esta necesidad constituye  la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.

NECESIDADES DE SEGURIDAD:

Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.

NECESIDADES SOCIALES:

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

NECESIDADES DE ESTIMA:

Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la auto-valoración y el respeto a sí mismo. La necesidad de estima es aquella que se encuentra asociada a la constitución psicológica  de las personas.

Maslow agrupa estas necesidades en 2 clases:  las que se refieren al amor propio, al respeto a sí mismo, a la estimación propia y la auto-evaluación; y las que se refieren a los otros, las necesidades de reputación, condición, éxito social y fama.

Las necesidades de valoración son generalmente desarrolladas por las personas que poseen una situación económica cómoda, por lo que han podido satisfacer plenamente sus necesidades de  inferiores. En cuanto a las necesidades de estimación del otro, estas se alcanzan primero que las de estimación propia depende  de la influencia del medio.  

NECESIDADES  DE AUTO SUPERACIÓN

También conocidas como de autorrealización,  que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo. Bloqueo inminente: La oportunidad de llegar a la satisfacción de las necesidades de más alto niveles prácticamente una utopía cuando nos referimos a personal trabajador que tiene que regirse por determinadas reglas que no le permiten desarrollar su talento al máximo. Es increíble ver cómo en algunas organizaciones se intenta administrar al recurso humano sin siquiera tener presentes sus necesidades más básicas, en las empresas es muy usual que los empleados abandonen todas sus necesidades y se dediquen a satisfacer las más básicas, "¿qué hago sin mi empleo?  no podría llevar alimento a mi casa", situación que es muy bien aprovechada por los patronos, ¡qué lástima!.  

CONCLUSIÓN

Como seres humanos debemos de desenvolvernos dependiendo de la edad que vamos teniendo debemos de tener varias funciones ya que en cada etapa de nuestra vida tenemos necesidades de las personas, basadas en una escala de  diferentes motivaciones, la idea básica es: solo se atienden necesidades superiores cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de cada ser humano, es decir, todos aspiramos a satisfacer necesidades superiores. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Parecen tener algunas implicaciones significativas para los procesos de desarrollo de todas las personas. Parecen tener menos probabilidad de deficiencia de necesidad en las áreas de protección-seguridad y autonomía, pero sus necesidades de estima son menos probables de encontrar cuando entran en el mundo laboral fuera de casa. Cuando las personas entran en los campos profesional-directivo  tengan unas deficiencias en la estima más bajas en diferentes personas, pero sus necesidades de protección-seguridad y autonomía pueden resultar menos satisfechas. La estima  debería tomarse en consideración al juzgar las alternativas profesionales. La teoría de Maslow que existe  una pequeña relación demostrada entre la importancia de la necesidad y la deficiencia de esta, y también entre la deficiencia de la necesidad y la satisfacción de la vida. La medida en que pueden satisfacerse estas necesidades en cualquier profesión. Ningún grupo laboral tiene sus necesidades adecuadamente satisfechas. Esto tiene implicaciones para reconocer la realidad de las condiciones profesionales y tanto con experiencia como sin ella: Las relaciones entre la importancia de la necesidad percibida, las deficiencias de la necesidad y la satisfacción de la vida. (chile, 2006)

 

Bibliografía

chile, u. d. (31 de julio de 2006). Scribd. Recuperado el 30 de Mayo de 2013, de Scribd: http://es.scribd.com/doc/25444761/La-Teoria-de-Las-Necesidades-de-Maslow

LOS 7 HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVAS­­-STEPHEN  R.  COVEY

PRIMER HÁBITO: PRO-ACTIVIDAD

La fuente de nuestras actitudes, conducta y la relación que llevamos con las personas, son los modelos principales que vamos formando mediante nuestra experiencia. Pero poseemos 2 modelos el principal son las realidades o de cómo son las cosas y los valores de cómo deben ser las cosas  en nuestra vida diaria. Los 7 hábitos son un modelo basado en los principio y la conducta humana que demostramos cada humano basado en principios a regir la conducta de adentro hacia fuera.los principios que nos deben gobernar son la rectitud, honestidad, excelencia, los cuales habremos de practicar a través de los 7 hábitos, un habito es el producto del saber qué hacer  y por qué (es el conocimiento), de saber cómo hacerlo (la capacidad que tenemos).

El principal es  la pro-actividad, significa que somos los responsables de nuestras vidas, debemos tener  la responsabilidad  de  nuestra propia vida, de nuestras decisiones sin culpar a las circunstancias  y ejercitar la habilidad  de seleccionar la respuesta ante cualquier estímulo que se nos presente. También esto implica comportarse según nuestra decisión consiente, basado en los valores de cada ser humano y no en las condiciones en las que se encuentra. Ser pro-activo contigo mismo, debemos de tomar la iniciativa, de actuar por uno mismo, comprometerse y mantener los compromisos, saber escuchar nuestro lenguaje; el estimulo y la respuesta son partes de los hábitos de la persona y nuestra mayor fuerza es la libertad interior de elegir. La palabra pro-actividad, significa no solo tomar iniciativa, también significa que como seres humanos, somos responsables de nuestras propias vidas, nuestra conducta es una función de nuestras decisiones.

La finalidad de esto es conseguir el éxito propio y aprender a transmitirlo a los demás, para así lograr una vida estable y en armonía en todos los sentidos que la componen, sin dejar de lado a las demás personas que nos rodean.

El cómo lograr nuestras más grandes aspiraciones en la vida y conseguir vencer los obstáculos que se nos interpongan en el camino para realizarlas con éxito.

En cambio si somos personas reactivas nos vemos afectados por  el ambiente físico y social, si el tiempo es bueno nos sentimos bien, en cambio si no lo es, nos afecta en el comportamiento y a nuestras aptitudes.

• El primer hábito nos dice que nosotros somos los creadores, es el hábito de la responsabilidad.

• Valore positivamente la pro-actividad porque la práctica cotidiana le significara también mayor libertad  personal.

• Supere con decisión y valor las barreras internas y externas que le impiden actuar en forma pro-activa.

• Acepte nuevos retos que lo desafíen a cuestionar y romper su precaria  seguridad para desarrollarse cada vez más.

• Reafirme día  a día la responsabilidad que tiene sobre su propia vida. (D, 15) 

Bibliografía

zambrano, d. (15 de marzo de 2006). wikia. Obtenido de wikia: http://es.davidzambrano.wikia.com/wiki/Resumen_de_los_7_h%C3%A1bitos_de_la_Gente_Altamente_Efectiva

SEGUNDO HÁBITO

COMIENCE CON UN FIN EN MENTE

El individuo por lo general forma parte de varios tipos de grupos y ese grupo en dos o más personas  que interactúan para logra una meta u objetivo establecido. Dentro del grupo  están involucrados tanto la familia como amigos cercanos, compañeros de trabajo, grupos sociales,  aficiones o entretenimiento y vecinos etc.  Hoy en día existen diferentes tipos de familia no todas las familias son iguales, es el elemento natural de nuestro entorno tanto universal  como la sociedad, la familias son lazos formadas mediante una pareja, conocido como matrimonio,  en algunas sociedades solo permiten la unión entre dos personas. Todo depende de la filiación entre padres e hijos o los lazos que se establecen entre los hermanos que descienden de un mismo padre. También puede diferenciarse la familia según el grado de parentesco entre sus miembros.  Las formas de vida familiares son muy diversas, dependiendo de factores sociales, culturales, económicos y afectivos. La familia, como cualquier institución social, tiende a adaptarse al contexto de una sociedad. Las familias suelen estar constituidas por  pocos o muchos miembros que suelen compartir la misma residencia.

El individuo busca como punto de referencia para la formación de respuestas efectivas como las de sus comportamientos, los grupos de familia son diferentes por que pueden ser de diferentes tamaños las familias, o ser tangibles e intangibles, trasmiten información útil a las demás personas o los distintos factores del ambiente físico, se puede transmitir directamente de manera verbal o indirecta por observación. Las diferencias que existen entre familias es el hogar ya que es la unidad de vivienda que tienen las familias, la vivienda tiende a tener los servicios básicos y las habitaciones necesarias, también hay hogares no familiares que son todas aquellas personas que no tienen una relación una de ellas son las parejas que no son casadas. Las familias se componen  de 2 miembros principalmente que son el jefe del hogar y  alguien que está relacionado con él, pero después vienen los hijos y así mismo se va formando el hogar después se conforma por los parientes. Los miembros de una familia asumen distintos papeles sociales  y emprenden diferentes comportamientos, toman diferentes decisiones.  Los papás son los controladores que regulan el flujo de información hacia su familia, también toman decisiones diferentes una podría ser cuando van a compara un bien o servicio tiene el poder de determinar si lo compran o no, se encargan de comprar un bien o servicio como por ejemplo el papá tiene que comprar comida para su familia en una tienda, el involucramiento del marido/ mujer cambia según la decisión de que se trate y las etapas de decisión. El conflicto de las decisiones acurre en ocasiones cuando los miembros de la familia no concuerdan en la toma de decisiones. En algunas familias trabajan los dos miembros para solventar los gastos que hay en el hogar o en ocasiones la mujer solo es ama de casa que hace todas las labores de casa.

En ocasiones hay familias que se destruyen debido a los cambios en el matrimonio y es cuando ocurren los divorcios, cuando ocurre esto normalmente la mujer si ya existen hijos prefiere divorciarse y mantener ella sola a sus hijos, todo esto empieza a ocasionar problemas y están involucrados toda la familia, o también muchas de las veces el papá es el que se va y deja sola a su familia, los padres casados en segundas nupcias es la que se crea a raíz de un nuevo matrimonio de uno de los padres. Este tipo de familia puede estar formada por un padre con hijos y una madre sin hijos, un padre con hijos y una madre con hijos pero que viven en otro lugar, o dos familias  que tienen  parentesco que se unen. En estos tipos de familia los problemas de relación entre padres no biológicos e hijos suelen ser un foco de tensiones, especialmente en el tercer caso.

También hay familias adoptivas son aquellas que reciben a un niño por el proceso de adopción toman esta decisión porque no pueden tener hijo y quieren formar una famila.los papá inculcan a los hijos los valores, religión, cultura etc. En las familias saludables y bien establecidas, los miembros se apoyan unos a otros, tienen una muy buena comunicación, son sinceros y honestos, platican unos con otros, hablan de todo, comparten sus problemas, alegrías, tristezas etc. Platican día a día como les fue dentro de sus actividades diarias. Pasan tiempo juntos como familia platicando, jugando, riendo, también comparten los valores, existe un acuerdo sobre una variedad de temas relacionados con la disciplina, los principios morales y limites. Tienen metas e intereses comunes es un incentivo para pasar tiempo juntos, están dispuestas a negociar y a encontrar soluciones ante la crisis que se les presente, tienen parámetros definidos para resolver los desacuerdos, cuando algún miembro de la familia ha roto las reglas que están dentro de su hogar, las personas están dispuestas a pedir perdón de inmediato y restituir el daño, están dispuestos a hacer sacrificios por el bien de la familia, no son egoístas todo lo comparten, entre los miembros brindan confianza y son dignos de ella, la confianza es como el pegamento que mantiene unida a la familia.(Stephen-Covey, 2012)

Bibliografía

Stephen-Covey. (25 de junio de 2012). claves-liderazg-oresponsable. Recuperado el 03 de junio de 2013, de claves-liderazgor-esponsable: http://clavesliderazgoresponsable.blogspot.mx/2012/07/stephen-covey-los-siete-habitos-de-la.html.

TERCER HÁBITO 

PRIMERO LO PRIMERO

Este tercer hábito consiste en administrarnos a nosotros mismos, organizando y ejecutando nuestras propias metas. Te has dado cuenta que no es lo mismo empacar una maleta doblando y acomodando la ropa a echarla toda en bolita; nos cabe más ropa si la ordenamos, y sin embargo, es la misma ropa la que metemos. Eso pasa en nuestras vidas; mientras más nos organizamos, más cosas podemos llevar a cabo. 

•  A las cosas urgentes; cosas que no pueden esperar, actividades que exigen atención inmediata. Normalmente son actividades que carecen de importancia pero que siempre actúan sobre nosotros.
•   A las cosas importantes; cosas de gran valor para nuestras vidas y nuestro futuro. Deben ser nuestras prioridades ya que contribuyen a nuestra misión y metas.

Sobre las cosas urgentes reaccionamos, mientras que para las cosas importantes tenemos que actuar, y así poder aprovechar las oportunidades.

II. Aquí se encuentran las personas efectivas. Aquí están aquellos que planifican todo lo que tienen que hacer,  asegurándose de que lo más importante se haga primero y lo menos importante se haga al último. Tienen todo bajo control, actúan sin perder de vista su objetivo, es decir, lo que hacen, la mayoría de las veces, gira en torno a su misión personal.

III. Las personas en el cuadrante 3 normalmente confunden lo importante de lo no importante, y pierden su tiempo en el teléfono, Messenger, Facebook, etc., generalmente involucrándose en los problemas de los demás. También les cuesta mucho decir que no, y ceden ante la presión de los demás. Siempre quieren complacer a todo mundo y por tanto nunca están bien ellos mismos.

IV. En este cuadrante  las personas flojas, aquellas que desperdician su vida en frente de la televisión, videojuegos, etc., o que están sumergidos en los excesos del alcohol, drogas, etc. Estas personas son indiferentes, carecen de responsabilidad y por tanto les vale lo que pasa a su alrededor. No todos vivimos solamente en un cuadrante, sin embargo, lo recomendable es pasar más tiempo en el cuadrante 2.

Primero identifica un mínimo de 10 cosas importantes que tienes que efectuar la próxima semana. Puedes hacerlo a través de diferentes roles, para que planifiques bien todas tus actividades dentro de una agenda  por ejemplo:

• Rol de trabajador: llegar a tiempo al trabajo.
•  Rol de empresario: hablar con mi proveedor.
• Rol de amigo: cumpleaños de Pedro.

El segundo paso es establecer horarios para dichas actividades. Y por último programa todo lo demás. Te darás cuenta que caben más cosas en una cubeta si pones primero las piedras grandes y después integras las pequeñas, a que si haces lo contrario. Sino alcanzas a hacer muchas cosas no te preocupes, poco  a poco podrás ir adaptando tu agenda y serás más efectiva.

1. Conectar la misión: Es vincular su mente y corazón de acuerdo a su propósito. Cuando reflejamos el enunciado de la misión, surgen cosas que piensa y le preocupan. Tiene que hacerse primero antes de actuar ciertas preguntas.

a) ¿Qué me dice mi corazón y mi mente que haga para contribuir, desarrollar, proteger y apoyar?

b) ¿Cómo puedo alinear mi misión con las acciones de la semana entrante?

c) ¿Cuáles imágenes visuales me motivan para cumplir las metas de esta semana?

2. Revisar los roles: Cuando organice su vida por roles, podrá ver claramente el equilibrio o desequilibrio entre ellos, mientras revisa sus roles a la luz de su misión, podrá logra mas equilibrio, los roles se representan atreves de las responsabilidades, relaciones y áreas de contribución. Reflexión semanal hágase las siguientes preguntas durante la revisión de sus roles:

a) ¿Hay algunos roles con los que me sienta incomodo o preocupado?

b) ¿Hay algunos roles a los cuales les dedico demasiado o muy poco tiempo?

c) ¿Hay cosa que valoro y que estoy haciendo para las cuales no tengo un rol? Y ¿Necesito establecer un rol?

d) ¿Ha cambiado o evolucionado alguno de mis roles?

 3. Identificar las metas: Dentro de cada rol, elija metas cada semana que le ayudaran a lograr esas cosas que realmente son importantes. Las metas semanales no son los clásicos “que hacer”, sino que representan las actividades importantes de gran fuerza que:

a) Contribuyen a la felicidad y al bienestar a largo plazo.

b)  Alimenta la mejora y mentalidad de “hacer las cosas bien desde la primera vez”.

c)  Cumplen las 4 necesidades humanas (física, social, emocional, mental y espiritual).

d)   Crean una solución a largo plazo.

4. Organizar semanalmente: La auto conciencia y el propósito le ayudaran a determinar las actividades que representa tales como;

a) Preparación.

b) Prevención.

c) Aclaración de valores.

d) Planeación.

5. Ejecutar integridad: Las personas con integridad es una elección de momento elegimos si trabajaremos, o no, activamente hacia lo que queremos hacer y tener. “Lo expresamos de uno mismo no se expresa mejor con palabras; se expresa con las elecciones que hacemos”.

6. Evaluar: Al ver y planear sus actividades de la siguiente semana, mire hacia atrás y evalúe lo que funciono bien y que debió haber cambiado para ayudarle a cumplir sus metas. Evaluar las lecciones aprendidas;

a) ¿El cumplimiento de estas metas fue el mejor uso de su tiempo?

b) ¿Cuáles metas no cumplidas debe pasar para la semana entrante?

c) ¿Qué patrones de éxito y fracaso ve en fijar y alcanzar las metas?

d) ¿Que se interpone en el camino para cumplir sus metas?.

“Usted no inventa su misión, la detecta”.

“Las cosas que más importan no deben estar nunca al privilegio de las que importan menos”.

“En todos los campos del empeño humano, el 80% de los resultados fluye del 20% de las acciones”.

(emprendedoras, 2012)  Y  (stream, 2001).

Trabajos citados

emprendedoras. (10 de abril de 2012). emprendedoras. Recuperado el 16 de jinio de 2013, de enprendedoras: http://emprendedorasbcn.com/2012/04/desarrollo-personal/tercer-habito-para-emprender-establezca-primero-lo-primero/

stream. (30 de septiembre de 2001). autorstream. Recuperado el 16 de junio de 2013, de autorstream: http://www.authorstream.com/Presentation/alvarezval-1442136-h-bito3-establezcaprimeroloprimero/

CUARTO HÁBITO: PENSAR EN GANAR/ GANAR

El cuarto hábito “pensar en ganar/ ganar”, es la interacción humana afectiva.

Ganar/ Ganar

Es beneficio para todos, se busca la solución en la cual todos salgan beneficiados, este tipo de pensamiento busca la satisfacción de todas las partes en el acuerdo que se tome, con lo que se consigue también la cooperación efectiva y el compromiso de todas en el plan de acción.

Mutuamente benéficas

Mutuamente satisfactorias

Se benefician ambas partes

Gano/ Pierdes

Utilizando la posición, el poder, los títulos, las posesiones o la personalidad para logra lo que persiguen. Uno obtiene beneficio a costa de otro ó termina beneficiado de manera preferente con relación a alguien más. También se realiza al momento de realizar comparaciones entre los logros de 2 personas.

Pierdo/ Ganas

Se ve como a manera de competencia. A medida que tú rendimiento y desempeño se vea afectado, tu competencia ira mirando los beneficios que este caso le puede traer. La Una de las partes cede totalmente falta de voluntad propia y abdica a todas las imposiciones de la otra parte. Generalmente está acompañada de una baja autoestima.

Pierdo / Pierdes

Es cuando interactúan dos individuos resueltos, obstinados, egoístas, el resultado será pierdo/pierdes ambas perderán. Se asocia al conflicto, lo más importante es derrotar al que se considera el rival, lo que provoca opresión mutua y cierra la puerta a cualquier acuerdo.  

Gano

Las personas con mentalidad de gano no necesariamente tienen que querer que algún otro pierda. Lo que les importa es conseguir lo que quieren. No existe confrontación, solo interesa logra el objetivo.

Pierdo

No se logra el objetivo.

La filosofía ganar/ ganar implica 5 diferencias interdependientes en la vida:

Carácter

Implica aspectos como la integridad, madurez y la mentalidad de la abundancia, que no es otra cosa que el paradigma de que en el mundo hay suficiente para todos.

Relaciones

La base de la filosofía ganar/ ganar son las buenas relaciones y esto solo se logra si el  nivel de confianza entre los participantes es alto.

Acuerdos

Se debe establecer claramente los parámetros en los que se desarrolla la relación ganar/ ganar.

Sistemas

Para que funcione el acuerdo, debe situarse dentro de un sistema que de las condiciones para su realización además de estar alineado con el objetivo.

Procesos

Para que la filosofía ganar/ ganar funcione, es necesario que el proceso que llene a el también este orientado a ganar/ ganar.  (copas, 2012)

Bibliografía

copas, m. d. (27 de 07 de 2012). wordpress. Recuperado el 29 de junio de 2013, de wordpress: http://crecercompartiendo.wordpress.com/2012/07/27/cuarto-habito-de-la-gente-altamente-efectiva-pensar-en-ganarganar/

QUINTO HABITO: “PRIMERO ENTENDER, LUEGO SER ENTENDIDO”

Este es el hábito de la comunicación efectiva es utilizar la posición. Es también el hábito es  más emocionante, y que puede poner en funcionamiento en forma inmediata. La mayoría de las personas pasan su vida aprendiendo a comunicarse en forma escrita o hablada, pero tienen poco entrenamiento en escuchar en entender.  Es verdaderamente asombroso ya que la verdad de las cosas comienza cuando empezamos a comprender antes de ser comprendido porque resulta imposible querer que nos comprendan si antes no tenemos una visión clara de lo que es el comprendimento y como lo manifestamos con las demás personas para alcanzar un equilibrio entre las relaciones con las personas y actuar de manera precisa.

“PRIMERO ENTIENDE A LOS DEMAS”

·         No hemos siso educados para entender a los demás.

·         Comprenderse a uno mismo.

·         Mirar que puede ayudar a entender a los demás.

·         Puede ser que la otra persona tenga una visión muy diferente y la vez correcta.

·         Debemos desarrollar las habilidad es de escuchar con empatía ( recorrer el mismo camino en los zapatos del otro).

Tiene que desarrollar esa capacidad para la escucha empática, basada en el carácter, que suscita apertura sincera y confianza hacia la otra persona. Para desarrollar la comunicación empática hay que dominar los tipos de comunicación, leer, escribir, hablar y escuchar. Es tratar de comprender a través de una escucha atenta, antes de tratar de ser comprendido. La esencia de la escucha empática no consiste en estar de acuerdo o en simpatizar; consiste en comprender profunda y completamente a la otra persona, tanto emocional como intelectualmente. Aunque parece difícil, debemos procurar primero comprender a la otra persona, o diagnosticar antes de prescribir, es un principio correcto que se pone de manifiesto en muchas áreas de la vida.

http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/5/Quinto-habito-Primero-comprender-Despues-ser-comprendido.php

http://www.slideshare.net/jcfdezmx2/habitos-4-5-6-7-de-la-gente-eficaz

SEXTO HÁBITO “USE LA SINERGIA”

Sinergia es la actividad superior de la vida, es la esencia del liderazgo transformador se encuentra en todas partes de la naturaleza, se centra en el motivo ganar/ganar y en las actitudes para la comunicación empática en los desafíos más crueles. Cuando las personas se comunican en sinergia, el ser humano habré su mente, su corazón y sus expresiones a nuevas posibilidades, nuevas alternativas y nuevas opciones.

La sinergia en un aula la sinergia se demuestra si los alumnos están atentos al principio de que el todo es más que la suma de sus partes. A veces ni el profesor ni los alumnos no estamos seguros de lo que va a suceder, al principio hay un ambiente seguro que permite a las personas expresarse libremente.

La sinergia en una empresa significa al trabajar con sus asociados para crear el enunciado de la misión de la empresa.  Se empieza con un primer borrador de lo que alguno de los miembros, la misión es dar poder a las personas y organizaciones para aumentar significativamente su capacidad de rendimiento en el logro de fines que merezcan perseguirse por medio de la comprensión y la puesta en práctica. La sinergia y la buena comunicación es el estado en una comunicación productiva, es el que las partes superan el egoísmo “yo gano tu pierdes”, donde más que respecto existe confianza, en este estado es donde las partes de un todo salen muchas más beneficiadas y satisfechos a pesar de la ineficiencia.

La sinergia negativa usualmente se experimenta muchas sensaciones adversas, el hecho de ponerse de acuerdo no siempre resulta tan fácil, pero todo consiste en dejar a un lado la postura de defensa que siempre presentamos por naturaleza, para así poder un fin productivo.  Siempre se deben considerar las fuerzas en una relación para lograr un resultado positivo, tomar encuenta las fuerzas de oposición como el miedo o el egoísmo nos ayuda a que las fuerzas benéficas como la razón, la lógica superen en amplio grado para finalizar en un triunfo para todos. Al igual que en la naturaleza, en las relaciones se puede crear sinergia si se deja de pensar solo en el  “uno mismo” y se respetan mas los puntos de vistas encontrados, hasta llegar a una solución satisfactoria para ambos.

http://manuelgross.bligoo.com/resumen-del-libro-de-los-7-habitos-de-la-gente-altamente-efectiva

http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/6/Sexto-habito-La-sinergia-Principios-de-cooperacion-creativa.php

SÉPTIMO HABITO “AFILIAR LA SIERRA”

Afiliar la vida es un proceso diario de renovación de las cuatro dimensiones de nuestra naturaleza, sostienen y aumentan las capacidades y nos ayuda a disciplinar la mente, el cuerpo y el espíritu. La victoria privada diaria es una victoria en sí misma, no solo estimula el crecimiento, si que también nos ayuda a lograr la victoria publica. Al lograr estas victorias a través de la renovación, cultivaremos y alimentaremos los otros seis hábitos.

Es el hábito de la auto-renovación, el mantenimiento básico necesario para mantener los hábitos restantes funcionando adecuadamente. La efectividad, como se mencionó anteriormente, se logra cuando se puede mantener el equilibrio entre la producción (P) y la capacidad de producción (CP). Si Estas personas practican la auto-renovación y el auto-mejoramiento constante en su vida:

·         Renovación física: Creamos bienestar físico a través de la nutrición adecuada, el ejercicio, el descanso y el manejo de tensiones. Implica cuidar efectivamente de nuestro cuerpo físico; comiendo los alimentos adecuados, consiguiendo suficiente descanso, relajación y ejercitarnos regularmente, con atención apropiada a la dieta, el nivel de tensión y ejercicio, crecerá su autoestima, autoconfianza e integridad. Considere los puntos para una buena renovación física

·         Renovación mental: Aumentamos la capacidad mental a través de la lectura, la escritura y el pensamiento.la renovación mental se fortalece cuando se le reta, cuando las actividades diarias se vuelven tediosas y sin retos, nos volvemos mentalmente aburridos, estimular la mente aprendiendo nuevas cosas nos hace mas alertas y con mejor capacidad de respuesta. Al retar continuamente a la mente, nos encontraremos mejor capacitados para resolver problemas y afrentar retos las actividades de renovación mental. 

·         Renovación espiritual: la renovación espiritual es la fuente de significado y propósito, las actividades espirituales nos elevan y nos inspiran, nos ayudan a descubrir y entender misión y propósito, refuerza nuestro compromiso con la misión y valores. Nos desarrollamos espiritualmente a través de la lectura de literatura que inspira, por medio de la meditación, la oración y por medio de dedicar tiempo a la naturaleza.

Aunque compartimos un contexto espiritual común, nuestro camino puede no ser el mismo. Elija actividades que se adapten a sus intereses e inclinaciones.

·         Renovación socio-emocional: Maduramos social y emocionalmente haciendo depósitos consistentes y diarios en la cuenta de “BANCO EMOCIONAL” de nuestras relaciones clave. Conocer gente nueva y profundizar las relaciones existentes nos permite afiliar la sierra socialmente, crecemos en esta dimensión cada vez que encontramos un reto social o emocional. De esta manera aun las experiencias sociales que podríamos considerar desagradables pueden enriquecernos.

   De esta manera pueden incidir en todos los aspectos de su vida.

“Una vida larga, saludable y feliz es el resultado de hacer contribuciones, de tener proyectos importantes que sean emocionales y contribuir y bendecir la vida de los demás”

Principios paradigmas y procesos

Principio básico: La producción “resultados” requiere el desarrollo de la capacidad de producción “recursos”

Paradigmas clave: Aumentar la efectividad  atraves de la renovación personal en cada una de las cuatro dimensiones de su vida, “mejore continuamente”.

Proceso clave: Desarrollar  y renovar constantemente los recursos personales para crear mejor balance personal P/CP.

Fijar y lograr las metas para la renovación en las dimensiones físicas, mental, espiritual y social/emocional.

 http://www.oocities.org/hotsprings/resort/3291/seven.html

http://es.wikipedia.org/wiki/Stephen_Covey